Как подобрать обучение для компании

Представьте такую ситуацию - в компании несколько раз в год организуют тренинги по продажам для коммерческого отдела. Каждый раз руководитель мучается вопросом - чему же учить сотрудников? - Работают, вроде, неплохо, но хотелось бы лучше; все ключевые показатели в норме, но можно зарабатывать и больше; знаний, в принципе, достаточно, но можно и освежить.

Какое обучение выбрать для отдела продаж, и по каким параметрам это определять?

А ведь такое очень часто встречается, как в крупных московских, так и в небольших коммерческих организациях Воронежа или Тамбова.

Действительно, если 10-15 лет назад тренинговых программ и тренеров было ограниченное количество, то сейчас выбор огромен - программы обучения можно подобрать на любую тему и бюджет.

Давайте разберемся. Правильное обучение персонала, его систематичность, уровень подачи материала, актуальная программа способствуют достижению нового уровня развития компании. И наоборот, неправильно подобранное обучение может привести, как минимум, к сохранению текущей ситуации в компании, а, как максимум, к увольнению эффективных сотрудников. Для того чтобы определить чему учить сотрудников, чтобы компания двигалась вперед, необходимо провести предтренинговую диагностику.

Кто проводит предтренинговую диагностику? - как правило, тренер или менеджер по работе с клиентами тренинговой компании. Ведь, от того, насколько тщательно снят заказ на обучение зависит качество его результатов.

Предтренинговая диагностика проводится на трех основных уровнях:

- 1 уровень - диагностика компании.

- 2 уровень - диагностика подразделения (отдела).

- 3 уровень - диагностика сотрудников подразделения.

Примерный список вопросов для диагностики может быть следующим:

1. Информация о компании

- Сфера деятельности?

- Сколько лет на рынке?

- География компании?

- Сколько сотрудников в организации? Какая организационная структура компании?

- Где сейчас находится компания? На каком этапе развития?

- Каково текущее положение дел?

- Каковы стратегические и тактические планы?

- Кто основные конкуренты компании?

- Каковы основные конкурентные преимущества компании?

- Какое положение на рынке занимает компания?

- Каким образом можно достичь запланированных бизнес-показателей?

2. Информация о подразделении

- Название подразделения?

- Сколько сотрудников, кто они?

- Что входит в основной функционал подразделения?

- Какие задачи стоят перед подразделением?

- Каковы ключевые показатели эффективности подразделения?

- Как справляются с выполнением задач?

- Какие показатели, из запланированных, не достигаются?

- Какая основная причина?

- Какие регламентирующие документы есть в подразделении - положения, инструкции, стандарты, скрипты, прописанные бизнес-процессы, алгоритмы работы и пр.?

- На каком уровне сотрудники подразделения работают с регламентирующими документами?

- С кем взаимодействует подразделение, - какие отделы и контрагенты?

- Какие основные проблемы существуют в подразделении, которые мешают достижению поставленных показателей?

- Какую задачу хочет решить руководитель, обучая сотрудников?

- Как раньше справлялись с этой задачей?

- Чему хотят обучить сотрудников? Как это поможет в достижении поставленных задач?

3. Информация о сотрудниках подразделения

- Количество сотрудников?

- В чем заключается работа? Основные обязанности?

- Из каких ключевых показателей состоит мотивация сотрудника (структура зарплаты)?

- Опишите среднестатистический рабочий день сотрудника?

- Какие регламентирующие документы использует сотрудник в работе, и на каком уровне?

- Какие условия труда - рабочее место, оборудование, программные продукты и пр.?

- Какой опыт работы в компании и в данной сфере?

- Какие тренинги сотрудник уже проходил ранее?

- Какие задачи стоят перед сотрудником?

- Как эти задачи достигаются сотрудником сейчас?

- На каких этапах работы сотрудник испытывает сложности?

- В чем заключаются эти сложности?

- Какие знания, умения и навыки могут помочь сотруднику достичь запланированных результатов?

- Чему хочет научиться сотрудник на тренинге?

Тренер может использовать различные методы сбора информации или их сочетания, в зависимости от ситуации и задач компании. Так, например, если тренеру предстоит обучение опытных сотрудников с многолетним стажем работы в компании, у которых за плечами несколько десятков тренингов, то диагностика должна проводиться максимально глубоко, используя весь спектр возможных методов.

Методы сбора информации:

- Диагностическое интервью с руководителем-заказчиком;

- Диагностическое интервью с работником по персоналу (это могут быть: HR-менеджер, инспектор по кадрам, бухгалтер, сам руководитель);

- Диагностическое интервью с участниками обучения;

- Анализ структуры организации методом изучения внутренних нормативных документов (правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы, положения, стандарты, скрипты и пр.);

- Метод «Тайный покупатель» (Mystery shopping).

- Метод наблюдения.

- Анкетирование, тестирование, опросники.

Полученной информации тренеру достаточно для того, чтобы выявить основные зоны развития персонала, а так же определить, каких знаний, умений и навыков не хватает сотрудникам компании-заказчика для решения поставленных задач.

На основании результатов предтренинговой диагностики тренер формирует цели, задачи и программу обучения, определяет уровень и форму подачи материала, набор упражнений, а так же продолжительность и формат тренингов.

Обучение, которое согласовано с главными задачами организации, направлено на получение актуальных знаний и формирование практических навыков персонала позволит сотрудникам получить надежные инструменты для достижения стратегических целей компании. Корпоративное обучение - это хороший буст для роста вашего бизнеса!