Представьте такую ситуацию - в компании несколько раз в год организуют тренинги по продажам для коммерческого отдела. Каждый раз руководитель мучается вопросом - чему же учить сотрудников? - Работают, вроде, неплохо, но хотелось бы лучше; все ключевые показатели в норме, но можно зарабатывать и больше; знаний, в принципе, достаточно, но можно и освежить.
Какое обучение выбрать для отдела продаж, и по каким параметрам это определять?
А ведь такое очень часто встречается, как в крупных московских, так и в небольших коммерческих организациях Воронежа или Тамбова.
Действительно, если 10-15 лет назад тренинговых программ и тренеров было ограниченное количество, то сейчас выбор огромен - программы обучения можно подобрать на любую тему и бюджет.
Давайте разберемся. Правильное обучение персонала, его систематичность, уровень подачи материала, актуальная программа способствуют достижению нового уровня развития компании. И наоборот, неправильно подобранное обучение может привести, как минимум, к сохранению текущей ситуации в компании, а, как максимум, к увольнению эффективных сотрудников. Для того чтобы определить чему учить сотрудников, чтобы компания двигалась вперед, необходимо провести предтренинговую диагностику.
Кто проводит предтренинговую диагностику? - как правило, тренер или менеджер по работе с клиентами тренинговой компании. Ведь, от того, насколько тщательно снят заказ на обучение зависит качество его результатов.
Предтренинговая диагностика проводится на трех основных уровнях:
- 1 уровень - диагностика компании.
- 2 уровень - диагностика подразделения (отдела).
- 3 уровень - диагностика сотрудников подразделения.
Примерный список вопросов для диагностики может быть следующим:
1. Информация о компании
- Сфера деятельности?
- Сколько лет на рынке?
- География компании?
- Сколько сотрудников в организации? Какая организационная структура компании?
- Где сейчас находится компания? На каком этапе развития?
- Каково текущее положение дел?
- Каковы стратегические и тактические планы?
- Кто основные конкуренты компании?
- Каковы основные конкурентные преимущества компании?
- Какое положение на рынке занимает компания?
- Каким образом можно достичь запланированных бизнес-показателей?
2. Информация о подразделении
- Название подразделения?
- Сколько сотрудников, кто они?
- Что входит в основной функционал подразделения?
- Какие задачи стоят перед подразделением?
- Каковы ключевые показатели эффективности подразделения?
- Как справляются с выполнением задач?
- Какие показатели, из запланированных, не достигаются?
- Какая основная причина?
- Какие регламентирующие документы есть в подразделении - положения, инструкции, стандарты, скрипты, прописанные бизнес-процессы, алгоритмы работы и пр.?
- На каком уровне сотрудники подразделения работают с регламентирующими документами?
- С кем взаимодействует подразделение, - какие отделы и контрагенты?
- Какие основные проблемы существуют в подразделении, которые мешают достижению поставленных показателей?
- Какую задачу хочет решить руководитель, обучая сотрудников?
- Как раньше справлялись с этой задачей?
- Чему хотят обучить сотрудников? Как это поможет в достижении поставленных задач?
3. Информация о сотрудниках подразделения
- Количество сотрудников?
- В чем заключается работа? Основные обязанности?
- Из каких ключевых показателей состоит мотивация сотрудника (структура зарплаты)?
- Опишите среднестатистический рабочий день сотрудника?
- Какие регламентирующие документы использует сотрудник в работе, и на каком уровне?
- Какие условия труда - рабочее место, оборудование, программные продукты и пр.?
- Какой опыт работы в компании и в данной сфере?
- Какие тренинги сотрудник уже проходил ранее?
- Какие задачи стоят перед сотрудником?
- Как эти задачи достигаются сотрудником сейчас?
- На каких этапах работы сотрудник испытывает сложности?
- В чем заключаются эти сложности?
- Какие знания, умения и навыки могут помочь сотруднику достичь запланированных результатов?
- Чему хочет научиться сотрудник на тренинге?
Тренер может использовать различные методы сбора информации или их сочетания, в зависимости от ситуации и задач компании. Так, например, если тренеру предстоит обучение опытных сотрудников с многолетним стажем работы в компании, у которых за плечами несколько десятков тренингов, то диагностика должна проводиться максимально глубоко, используя весь спектр возможных методов.
Методы сбора информации:
- Диагностическое интервью с руководителем-заказчиком;
- Диагностическое интервью с работником по персоналу (это могут быть: HR-менеджер, инспектор по кадрам, бухгалтер, сам руководитель);
- Диагностическое интервью с участниками обучения;
- Анализ структуры организации методом изучения внутренних нормативных документов (правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы, положения, стандарты, скрипты и пр.);
- Метод «Тайный покупатель» (Mystery shopping).
- Метод наблюдения.
- Анкетирование, тестирование, опросники.
Полученной информации тренеру достаточно для того, чтобы выявить основные зоны развития персонала, а так же определить, каких знаний, умений и навыков не хватает сотрудникам компании-заказчика для решения поставленных задач.
На основании результатов предтренинговой диагностики тренер формирует цели, задачи и программу обучения, определяет уровень и форму подачи материала, набор упражнений, а так же продолжительность и формат тренингов.
Обучение, которое согласовано с главными задачами организации, направлено на получение актуальных знаний и формирование практических навыков персонала позволит сотрудникам получить надежные инструменты для достижения стратегических целей компании. Корпоративное обучение - это хороший буст для роста вашего бизнеса!
Какое обучение выбрать для отдела продаж, и по каким параметрам это определять?
А ведь такое очень часто встречается, как в крупных московских, так и в небольших коммерческих организациях Воронежа или Тамбова.
Действительно, если 10-15 лет назад тренинговых программ и тренеров было ограниченное количество, то сейчас выбор огромен - программы обучения можно подобрать на любую тему и бюджет.
Давайте разберемся. Правильное обучение персонала, его систематичность, уровень подачи материала, актуальная программа способствуют достижению нового уровня развития компании. И наоборот, неправильно подобранное обучение может привести, как минимум, к сохранению текущей ситуации в компании, а, как максимум, к увольнению эффективных сотрудников. Для того чтобы определить чему учить сотрудников, чтобы компания двигалась вперед, необходимо провести предтренинговую диагностику.
Кто проводит предтренинговую диагностику? - как правило, тренер или менеджер по работе с клиентами тренинговой компании. Ведь, от того, насколько тщательно снят заказ на обучение зависит качество его результатов.
Предтренинговая диагностика проводится на трех основных уровнях:
- 1 уровень - диагностика компании.
- 2 уровень - диагностика подразделения (отдела).
- 3 уровень - диагностика сотрудников подразделения.
Примерный список вопросов для диагностики может быть следующим:
1. Информация о компании
- Сфера деятельности?
- Сколько лет на рынке?
- География компании?
- Сколько сотрудников в организации? Какая организационная структура компании?
- Где сейчас находится компания? На каком этапе развития?
- Каково текущее положение дел?
- Каковы стратегические и тактические планы?
- Кто основные конкуренты компании?
- Каковы основные конкурентные преимущества компании?
- Какое положение на рынке занимает компания?
- Каким образом можно достичь запланированных бизнес-показателей?
2. Информация о подразделении
- Название подразделения?
- Сколько сотрудников, кто они?
- Что входит в основной функционал подразделения?
- Какие задачи стоят перед подразделением?
- Каковы ключевые показатели эффективности подразделения?
- Как справляются с выполнением задач?
- Какие показатели, из запланированных, не достигаются?
- Какая основная причина?
- Какие регламентирующие документы есть в подразделении - положения, инструкции, стандарты, скрипты, прописанные бизнес-процессы, алгоритмы работы и пр.?
- На каком уровне сотрудники подразделения работают с регламентирующими документами?
- С кем взаимодействует подразделение, - какие отделы и контрагенты?
- Какие основные проблемы существуют в подразделении, которые мешают достижению поставленных показателей?
- Какую задачу хочет решить руководитель, обучая сотрудников?
- Как раньше справлялись с этой задачей?
- Чему хотят обучить сотрудников? Как это поможет в достижении поставленных задач?
3. Информация о сотрудниках подразделения
- Количество сотрудников?
- В чем заключается работа? Основные обязанности?
- Из каких ключевых показателей состоит мотивация сотрудника (структура зарплаты)?
- Опишите среднестатистический рабочий день сотрудника?
- Какие регламентирующие документы использует сотрудник в работе, и на каком уровне?
- Какие условия труда - рабочее место, оборудование, программные продукты и пр.?
- Какой опыт работы в компании и в данной сфере?
- Какие тренинги сотрудник уже проходил ранее?
- Какие задачи стоят перед сотрудником?
- Как эти задачи достигаются сотрудником сейчас?
- На каких этапах работы сотрудник испытывает сложности?
- В чем заключаются эти сложности?
- Какие знания, умения и навыки могут помочь сотруднику достичь запланированных результатов?
- Чему хочет научиться сотрудник на тренинге?
Тренер может использовать различные методы сбора информации или их сочетания, в зависимости от ситуации и задач компании. Так, например, если тренеру предстоит обучение опытных сотрудников с многолетним стажем работы в компании, у которых за плечами несколько десятков тренингов, то диагностика должна проводиться максимально глубоко, используя весь спектр возможных методов.
Методы сбора информации:
- Диагностическое интервью с руководителем-заказчиком;
- Диагностическое интервью с работником по персоналу (это могут быть: HR-менеджер, инспектор по кадрам, бухгалтер, сам руководитель);
- Диагностическое интервью с участниками обучения;
- Анализ структуры организации методом изучения внутренних нормативных документов (правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы, положения, стандарты, скрипты и пр.);
- Метод «Тайный покупатель» (Mystery shopping).
- Метод наблюдения.
- Анкетирование, тестирование, опросники.
Полученной информации тренеру достаточно для того, чтобы выявить основные зоны развития персонала, а так же определить, каких знаний, умений и навыков не хватает сотрудникам компании-заказчика для решения поставленных задач.
На основании результатов предтренинговой диагностики тренер формирует цели, задачи и программу обучения, определяет уровень и форму подачи материала, набор упражнений, а так же продолжительность и формат тренингов.
Обучение, которое согласовано с главными задачами организации, направлено на получение актуальных знаний и формирование практических навыков персонала позволит сотрудникам получить надежные инструменты для достижения стратегических целей компании. Корпоративное обучение - это хороший буст для роста вашего бизнеса!